非常感謝舒普能提供這樣的平臺讓大家在這里交流。人類社會發展經歷了各種階段，到了現階段很多人把它定義為后工業化時代。我覺得還不精準，現在是大數據時代，是信息時代。區別在于人們不再用傳統的方式思維、去解決問題。

舉個例子，什么叫大數據？互聯網是大數據的集中，這么多年中國互聯網的發展，據集了非常強大的數據庫，互聯網數據有哪些亮點呢？中國自從有互聯網以來到2012年的數據量已被2013年全年的數據所覆蓋，而2014年至今的數據總量已覆蓋2013年全年的數據。所以數據的增長是呈幾何式的，我們應該意識到大數據對我們時代意味著什么？大數據作為現代企業來說必須去了解它所存在的必要和價值。要了解同行、產品，通過互聯網完全可以做到。很多老板不知道自己的對手是誰，而互聯網隨時可以告訴你對手是誰，產品的競爭優勢和別人有什么差距？比如常熟波斯登，有一次我問它公司的高總波斯登的對手是誰，他不知道，我說我知道，是艾萊依。我是通過百度指數分析得出的結果。對手經常會變化，而數據是不會騙人的。通過搜索量可以說明品牌被人關注的程度，可以直觀地看到有多少人在搜索哪些品牌，馬上讓人了解你的產品被人關注的程度。很多人去查某些部門的統計數據，其實這些數據不一定正確，現在國家領導人常委都把百度負責人李彥宏叫去上一堂課“什么叫大數據，我們應該怎樣利用大數據去分析老百姓喜聞樂見的東西”百度的數據是有這種作用。讓領導看中國老百姓最感興趣的關鍵詞是哪幾個關鍵詞。百度每天都會給關鍵詞做排名，領導就可以通過這些關鍵詞去分析老百姓感興趣的會對政府的政策產生什么樣的影響？對于企業來說，會去查自己的產品，可以看到同行被關注的程度就知道哪個是自己的對手，哪個是標桿，哪個是即將超越自己。以上是我對大數據一些初級的理解。

大數據從另外一面來看，很多人會了解到老板都不知道的數據，傳統的老板不會去看互聯網的數據，以傳統的方式來管理企業。而很多優秀員工把自己的簡歷放在獵頭公司，如果老板還是一成不變的以傳統的思維來管理，必定失去優秀員工。大數據時代的老板已經不分大老板和小老板，只分得人心的老板和不得人心的老板。員工也不分好員工和壞員工，只分相信你的員工和不相信你的員工。最好的留人方式還是機制留人，企業有了好的機智就會有好員工。所以企業必須定制一系列提升員工的規則。很多企業沒有規則，所以潛規則文化流行，使得員工誠惶誠恐。這是企業的風險。所謂機制就是適合企業的，適合員工的，向善向上的機制就是值得我們去探尋的機制。我們公司去年一直在探索企業的機制改造，并做了一些嘗試，發現效果非常好。我們原來是公司決策層對公司進行決策，然后下達任務指標讓員工完成。主動地分配任務讓員工被地完成任務，也就是“老板說了算，下面聽了干”。干好的是企業，干不好是員工的問題，我覺得這種傳統的管理模式已經不適應現代社會的發展。現在我們把這種機制反過來，讓員工自己說“想怎么干，想要拿多少錢？”一開始很多員工不習慣，不好意思說。我們公司成立了一個“發改委”。老板退居二線，讓“發改委”的成員針對員工進行談判，“發改委”由公司的高層、中層、基層的三層員工自愿組成。“發改委”成立之后，很多員工的想法慢慢暴露出來了，如有什么想法讓公司怎么樣才能做得更好可以跟發改委談，談完之后再來跟公司高層見面。開始我們遠遠低估了公司員工的能力，以為這個業績是做不出來的，比如說我們2012年銷售最好的員工年創利潤70萬。經過我們小試牛刀以后發現，這是一個捷徑。所以在2013年開始對集團旗下所有的企業開始實行相似的政策。銷售人員原來最高的銷售利潤是70萬，結果有33個人跟我賭可以完成100萬，現今天為止已經有一半的人完成了。

有些老板作了十幾二十年企業，做得身心疲憊，甚至有放棄的念頭。如何讓員工綻放，讓老板解放？這些激勵來自于機制，所以很多企業不妨把原來的管理模式先放在一邊，重新思考“不可能實現的東西”，企業的蛻變來自于機制的改變，老板的改變來自于自身的修煉。。

商貿委接下來的首要工作是要建立一個微信公眾平臺，讓微信公眾平臺來服務于廣大商貿企業，讓所有的商貿企業通過微信公眾平臺得到服務。比如要報考營銷員考試所需的課程、規范、條例等都可以在微信平臺上提供給大家。現在“微營銷”無處不在，如果說微信不是一個營銷工具而是一個通迅工具那就錯了。微支付的推出使微信必定會成為一巨大的營銷工具。微信已經完全融入了我們的生活，我們要更好地利用好微信。

 

 

點評

楊曉京：夏總的發言說明了一個趨勢，誰能跟得上時代的腳步，去完善機制不斷創新，誰的發展就具有優勢，具有可持續性。轉變營銷模式和服務方式，將各項服務做深做細是商貿企業生存發展的基本方式。希望我們經銷商企業都能成為行業轉型升級的先行軍。